QUALI INGREDIENTI SERVONO PER PASSARE DA UN'ORGANIZZAZIONE "VITTORIANA"​ AD UN MODELLO AZIENDALE INNOVATIVO?

Flessibilità, visione sistemica, organizzazione circolare, contaminazione di know how multidisciplinare, condivisione di casi di successo… alcuni “ingredienti” per archiviare le organizzazioni “vittoriane” e investire in una visione aziendale capace di valorizzare i talenti e generare innovazione culturale, tecnologica e sociale.

Stiamo vivendo un periodo di cambiamento ove la novità rispetto alle epoche passate, è la velocità con cui nascono e si diffondono le innovazioni in tutti gli ambiti e soprattutto in quello lavorativo.

Nel secolo scorso tra il periodo del boom economico e gli anni '80/90, le evoluzioni organizzative e di mansione professionale nelle imprese, avvenivano con delle modalità che consentivano ai dipendenti (operai e impiegati) di avere il tempo necessario per reinventarsi o ammodernare le loro competenze.

Oggi la mia generazione si confronta con quella dei Millennial che hanno aspettative e tempi di reazione completamente diversi perché il mercato e le aziende sono concentrate nel cambiare a velocità supersonica i processi organizzativi e la tecnologia, scordandosi di un leggerissimo particolare:

che la performance di un'impresa è legata allo "star bene" e al modo migliore di ingaggiare in azienda un dipendente/collaboratore.

Osservando le dinamiche attuali noto che in certe situazioni aziendali, il management trascura le risorse umane perché l'innovazione invece di essere governata per migliorare la qualità della vita nel posto di lavoro e di conseguenza anche la qualità di ciò che si produce o si eroga in termini di servizi, spesso genera "vittime" di stress con danni importanti per il sistema produttivo e quello sociale.

Recenti studi dimostrano che il 66% dei dipendenti europei ha subito un aumento di stress lavorativo causa carichi di lavoro non ben pianificati nelle riorganizzazioni aziendali; e tale situazione genera ogni anno dei costi complessivi di circa euro 240 miliardi dovuti ad assenza per malattia o per la riduzione di produttività.

Allo stesso tempo riscontro che esistono delle realtà aziendali che invece hanno saputo governare il cambiamento condividendo con i propri collaboratori un nuovo modo di vivere l'azienda dal punto di vista organizzativo, passando da una struttura piramidale top - down (pochi che decidono e tanti che eseguono) ad un'organizzazione “circolare” con al centro un team leader che guida e facilita i colleghi ad essere degli attori attivi nei processi di innovazione, favorendo un sistema che mette in rete tutti i “cervelli” e ove si attua lo slogan molto concreto, "Sei pagato per fare e per pensare!".

Si tratta di una filosofia d'impresa che si affida a una nuova cultura aziendale che desidera uscire dagli schemi del XX° secolo e che è orientata a generare nuove forme di engagement sia individuale sia tra settori interni diversi e che concorrono a raggiungere lo stesso obiettivo; il tutto per favorire l'incontro di know how e di casi di successo per crescere come squadra e non solo come singoli professionisti. Creare in sintesi un forte “NOI” di appartenenza/condivisione a un brand/vision/mission aziendale!

Questo processo di innovazione culturale e organizzativa, favorisce altresì una “visione sistemica” in azienda perché il singolo reparto/ufficio viene messo in rete con tutti gli altri settori aziendali in una logica non più “lineare” ma “circolare” per individuare con maggiore responsabilità e consapevolezza quella "scelta" capace di portare benefici all'impresa nel suo insieme!

In questo modo l'organizzazione ottiene un altro utile obiettivo: abbassare il livello di "entropia organizzativa" che misura il grado di dis-funzionalità presente in un'azienda/impresa. Si tratta di un importante indicatore di efficienza perché è possibile verificare quanta energia/risorse vengono dissipate invece di essere utilizzate per ottenere i risultati desiderati.

Le aziende che investono nel passare da un'organizzazione "vittoriana" ad una “flessibile, circolare, con una certa libertà nel consentire ai collaboratori di organizzarsi in modo autonomo nel raggiungere gli obiettivi assegnati, ecc.”, alimentano la motivazione e nutrono la meritocrazia inserendo così nel proprio "villaggio aziendale" nuovi “ingredienti” in grado di "pensare e disegnare" un modo più performante di vivere e far crescere l'impresa! Una scelta di campo che favorisce sia la contaminazione del sapere tra i collaboratori e i vari team aziendali sia la condivisione dei casi di successo riducendo così gli elevati costi prima descritti e migliorando il modo in cui si vive il tempo professionale e umano in azienda.