In questi ultimi tempi parlando con molte persone che lavorano in diverse aziende emerge da parte loro una riflessione comune: la difficoltà di esprimere le proprie potenzialità!
Premessa: ci sono dei contesti lavorativi ove anche in ottime condizioni di lavoro alcuni si lamentano comunque!
La notizia oggi sta nel fatto che diversi feedback di malcontento li ho avuti da seri professionisti che operano in vari contesti, (vendita, marketing, IT, amministrativo, ecc.) e da sempre orientati a migliorarsi, ad essere pro-attivi per raggiungere gli obiettivi assegnati.
L’atteggiamento inconsueto di questi bravi professionisti mi ha incuriosito e ho approfondito la questione per trovare a “monte” il denominatore comune che genera a “valle” le considerazioni citate.
Cosa è emerso?
Che i manager delle aziende in questione non hanno un atteggiamento da “Coach Leader”!
Perché asserisco tale concetto?
Perché le persone con cui mi sono confrontato mi hanno riferito che i loro manager di riferimento svolgono prevalentemente un ruolo di “controllore” e non sono percepiti come un “valore aggiunto” per migliorare il loro operato.
Perché il comportamento di questi responsabili non è funzionale a creare un clima “sano” in un’organizzazione di lavoro orientata ad ottenere dei risultati?
Esempio: se un manager gestisce un gruppo di persone e a queste assegna come obiettivo mensile di raggiungere “20” e a pochi giorni dal termine del mese i suoi collaboratori sono fermi a “18”, qual è secondo te l’atteggiamento che dovrebbe assumere il responsabile?
Rispondi in base alle tue esperienze personali.
Ora invece ti evidenzio cosa è successo nelle aziende di medie/grandi dimensioni ove lavorano le persone con cui mi sono confrontato:
primo step: il responsabile invia delle mail ai suoi collaboratori ricordando loro che non hanno raggiunto "20" e che sono fermi a "18" e che si devono impegnare di più.
Secondo step: se dopo aver inviato la mail il responsabile non riscontra un miglioramento, organizza un’audioconferenza ricordando a tutti di darsi da fare perché l’obiettivo non è ancora stato ottenuto.
Terzo step: se anche l’audioconferenza non ha sortito nessun effetto il manager organizza un incontro con tutti i suoi collaboratori ricordando anche in tal sede che si devono impegnare perché mancano pochissimi giorni e l’obiettivo è ancora lontano.
Secondo te l’atteggiamento di questo manager ha facilitato i collaboratori:
- nel sentirsi ascoltati per capire lo stato dell’arte?
- nel sentirsi motivati?
- nel ricordare loro e applicare il valore aggiunto di essere squadra?
- nell’orientarli a trovare delle soluzioni?
- nel verificare se all’interno della squadra uno o più professionisti operano con un metodo vincente e che può essere diffuso a tutti gli altri?
- nel creare tutti insieme dopo aver analizzato la realtà dei fatti una strategia vincente per ottenere “20”?
Personalmente dopo aver sentito le storie di alcuni bravi professionisti, ho appreso che molti manager hanno attuato un comportamento che in nessun modo ha facilitato l’emergere delle dinamiche testé menzionate.
I responsabili si sono limitati a fare i “controllori” e a riferire ai propri collaboratori delle ovvietà:
“siete a “18” e non a “20” ”, un’informazione nota a tutti e che non necessita di un capo per creare consapevolezza!
La logica e il buon senso professionale che cosa ci insegna?
Che all’interno di un’organizzazione di lavoro sono individuate alcune persone e non altre a svolgere il ruolo di responsabile/manager perché a tali soggetti sono riconosciute delle capacità che altri non hanno e che permette loro di avere ruoli di responsabilità e di accesso a percorsi di carriera ed economici migliori rispetto al resto della popolazione aziendale.
Ergo tale ragionamento logico deve manifestarsi nel quotidiano e di conseguenza quando un team di persone adeguatamente preparato dal manager a raggiungere certi traguardi ha dato il massimo senza ottenere il risultato atteso è compito del responsabile intervenire per tempo e trovare un’adeguata soluzione:
- -coinvolgendo il team
- -tramite dei gruppi di lavoro
- -proponendo un’idea condivisa e altamente sfidante ai propri collaboratori che dimostreranno di essere dei bravi professionisti perché attueranno nei migliori dei modi la strategia del responsabile per raggiungere l’obiettivo del mese.
Per ottenere un tale riscontro oggettivo nella realtà, un responsabile deve essere :
- un coach leader capace di entrare in empatia con i propri collaboratori,
- un coach leader capace di coinvolgere concretamente i propri collaboratori con riconoscimenti anche apparentemente semplici come una telefonata, una mail in sintesi la famosa “pacca sulla spalla” perché tali comportamenti sono indice di attenzione e rispetto verso coloro che ogni giorno svolgono un’attività professionale per la propria azienda.
Un coach leader è colui:
- che sa ascoltare e fornire i giusti feedback alla propria squadra e ai singoli componenti
- che sa tirar fuori il meglio di ogni persona
- che valorizza il gioco di squadra
- che diffonde e rispetta per primo i valori aziendali
- che evidenzia come il risultato di un lavoro di squadra è superiore rispetto alla somma delle singole attività individuali
- che insegna la meritocrazia e favorisce la crescita dei propri collaboratori
- che agevola ad essere “produttori” e “consumatori” di idee per crescere tutti assieme
- che favorisce la condivisione dei casi di successo
- che insegna ad apprendere dai migliori colleghi i loro schemi di pensiero, di motivazione, di linguaggio e di agire per migliorarsi e fare migliorare altri colleghi
- che crea le condizioni perché l’invidia non trovi spazio nel team
- che genera in ogni componente del team il sentimento di essere fiero di appartenere a tale gruppo.
Un responsabile che ogni giorno riesce a fare quanto ho descritto merita il ruolo che ricopre e merita di avere uno stipendio maggiore rispetto ad altri e di ambire a percorsi di carriera perché il suo “essere” coach leader fornirà a molti dei suoi collaboratori la giusta mentalità per sfruttare al meglio quelle opportunità che consentiranno loro di crescere in azienda!
E quando la stragrande maggioranza dei manager agisce in questo modo significa che i vertici di tali organizzazioni hanno diffuso dei valori condivisi che si concretizzano nel quotidiano favorendo un ambiente di lavoro che realmente mette al centro la “persona”! E quando la “persona” sta bene in un contesto lavorativo meritocratico ha ampie possibilità di vivere bene le proprie emozioni e questo risultato consente all’individuo di portare in “dote” al suo ruolo professionale solo “positività” che si manterrà nel tempo grazie all’intervento di un manager “coach leader” capace di garantire serietà e orientamento verso il raggiungimento degli obiettivi respirando così un clima di lavoro in grado di agevolare le persone/professionisti a dare il meglio di sé!
Nei paesi anglosassoni un candidato al ruolo di manager viene selezionato se oltre ad avere competenze professionali dimostra di essere un coach perché è lo stile di relazione che il candidato instaurerà nel tempo col proprio team che farà la differenza nel raggiungere risultati di eccellenza rispetto ai competitor.
Questa realtà che ho descritto non è presente nei contesti aziendali di medie/grandi dimensioni ove lavorano le persone con cui mi sono relazionato e chiedo anche a te che stai leggendo in quale quotidiano operi!
Ti fornisco comunque una bella notizia: in alcune aziende la cultura del coach leader è una realtà consolidata ed è la prova che quando i vertici di un gruppo aziendale credono in tale “cultura” vogliono sicuramente creare le condizioni per diffondere un clima meritocratico e per questo assumono dei responsabili capaci di svolgere un ruolo di coach leader e non di semplice controllore, l’unica “via” per ottenere dei risultati di eccellenza!
E in questo periodo le aziende che pensano di risolvere la crisi riducendo i costi, affidandosi a manager “controllori”, demotivando il personale qualificato che ha sempre lavorato con dedizione senza ricevere adeguati riconoscimenti, saranno destinate a sparire!
Oggi è fondamentale per le aziende creare una “rete” con le scuole superiori e le università e le realtà locali per collaborare con questi centri del sapere e per individuare i migliori cervelli e inserirli nel proprio contesto lavorativo prima della conclusione del percorso di studi e selezionando dei manager “coach leader” per sviluppare una cultura aziendale capace di generare tutte le condizioni positive prima descritte.
La competizione si vince con i migliori collaboratori, guidati dai migliori manager “coach leader” all’interno di un ambiente di lavoro che garantisce la meritocrazia e il lavoro di squadra.
Ingredienti fondamentali per essere leader nel mercato in cui si opera ed essere un esempio per il sistema paese che può apprendere e migliorare da tale approccio culturale!
Ermes Siorini
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